Você sabe o que é mudança e o que está por trás da mudança organizacional? Podemos dizer que mudança é uma alteração no ambiente, na tecnologia, na estrutura ou nas pessoas de uma organização.
Antes de continuarmos, gostaria de lembrar que este é o 5º artigo da série: As Forças do Ambiente Organizacional. Acredito que você esteja acompanhando desde o início, caso não, recomendo que leia o primeiro artigo, para um melhor entendimento.
Segundo o dicionário, mudança é a alteração ou variação de um estado para o outro. Existem forças externas e internas advindas do macro ambiente, elas podem surgir por trocas de poder, de estrutura, que podem promover ou influenciar as consequências das mudanças e formam o que chamamos deMudança Organizacional.
Em geral o ser humano não gosta de mudanças, pois sabem que irão lidar com novos padrões e para isso terão que ter novos comportamentos, sendo este um dos maiores desafios da mudança: a quebra de paradigmas. Paradigma (do gregoParádeigma, significa Modelo) que, segundo o dicionário, são padrões psicológicos, modelos ou mapas que usamos para navegar na vida.
Pereira e Fonseca (1997) esclarecem que existem várias formas de resistência a mudanças como “isolar-se; boicotar; resistir ativamente defendendo princípios e posições com rigidez, elegância e bravura; resistir passivamente referindo-se à dissimulação, a não fazer, nem deixar que os demais façam“.
“Todo processo de mudança nas empresas requer reestruturações profundas em sua organização, independentemente da área. As pessoas necessitam de um tempo de adaptação, pois toda mudança envolve algum tipo de perda, sendo comum enxergar mudanças como sendo um perigo ou ameaça”.
Desta forma percebemos que a mudança pode ser uma reação a um impulso externo, quanto a uma decisão planejada da organização, em busca de um novo posicionamento ou estrutura. Depois de compreendido a complexidade e amplitude das mudanças, faz-se necessário discutirmos as razões que levam as pessoas a demonstrarem resistência.
Segundo Robbins & Decenzo (2003), as pessoas resistem à mudança por basicamente três razões: incerteza, preocupação com perda pessoal e a crença de que a mudança não representa o melhor interesse da organização. Robbin também afirma que há capacidade contínua de adaptação e mudança, tanto nas demandas internas quanto nas externas. Enquanto que Weick e Quinn tratam o tema de forma muito especial, ao mencionar que “a mudança nunca começa porque ela nunca para”.
Normalmente as mudanças tiram as pessoas da “zona de conforto”, além de acarretarem um impacto no investimento já realizado para se atingir um determinado status quo, condição de poder de posição, autoridade ou outros benefícios. Também é muito comum que se encontre resistência da própria organização, como o poder das rotinas, limitações de recursos, mudança cultural, entre outras razões.
Quinn (2003) indica cinco tipos de mudanças, que têm grandes possibilidades de provocar resistência, devido aos colaboradores acreditarem que estas mudanças poderão afetar seus comportamentos profissionais habituais. São elas:
A implementação da mudança e o planejamento de como ela deve ocorrer, é tão crítico para os inovadores quanto o processo de planejamento de qual mudança ocorrerá.
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