É falsa a ideia de que a mudança é sempre boa

Num mundo instável em termos de alterações do ambiente de negócio, com reflexos diretos no desempenho da empresa, as campanhas internas de comunicação trataram de tentar embutir a ideia de que as mudanças são variáveis desejadas para quem quer novos desafios e subir (ou se manter) na carreira.

A falsa premissa desconsidera que a mudança que pode ser boa para a empresa (às vezes, até inevitável) deve ser boa para o funcionário. O discurso fala de uma organização que segue rumo ao futuro, destaca a questão da competitividade e clama pela união de todos para esse bem comum. E aí aplica doses uniformes de informação sem medir os impactos individualizados daquela transformação. A cúpula se sente satisfeita com a missão cumprida de ter esclarecido a mudança.

Dizer que não quer mudar pega mal hoje em dia no palco corporativo.

Parece que o funcionário é a ovelha negra do desenvolvimento da empresa. Calados, aprendemos a engolir a mudança ao admitir o imbatível argumento de que é o barco da sobrevivência. Seguimos na nau como zumbis. Empregados, mas sem nenhum engajamento àquela nova proposta. É recorrente verificar organizações que dão passos para trás pela ineficiência do projeto de mudança.

Mudança por si só não é boa.

Ela só é desejada quando apresenta uma situação futura melhor do que a que vivemos neste momento. Ninguém quer mudar para pior. Se o que é proposto, na prática, é pior ao que vivencio hoje, minha tendência é não me envolver na proposta e exercer resistência velada ou, mais raramente, ativa. Ou aceitamos a novidade sob a ameaça da faca no pescoço (ou seja, a situação futura pior é a única que resistirá, por isso aceito sem opção).

Veja o caso da implantação de um novo sistema de gestão. Pode ser ótimo para a empresa em termos de eficiência e custo, mas seguramente pode levar à redução expressiva de pessoal dedicado às atividades que a tecnologia passa a embarcar. O futuro, nesse caso, para algumas pessoas, é ser demitido.

Novos modelos de Gestão de Mudança estão oferecendo uma perspectiva mais customizada do tratamento das mudanças corporativas. São mais trabalhosas, porque olham os vários universos que convivem dentro de uma organização e exigem participação ativa dos executivos nos papéis (desconfortáveis, muitas vezes, porque não “compraram” a mudança) de patrocinadores e líderes da mudança. São definidos planos de reconhecimento e recompensa, além de envolver uma estratégia segmentada de comunicação (com argumentos específicos para cada público-alvo).

Implantar uma mudança deixa de ser uma missão de uma área específica com apoio das estruturas de RH e de Comunicação. Seu resultado é mais sólido, com ganhos de resultado e de performance mais representativos porque conquistam corações e mentes das equipes.

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